人才咨询《人才规划咨询》
人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，重新定位人才战略与人力结构，以协助达成企业的营运目标，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。在系统分析内外部环境和历史经验的基础上，形成未来人力资源体系建设的指导思想、总体目标、实现路径、工作任务与量化指标，建立基于业务驱动因素的人才队伍与数量规划，保障战略的实现。
什么是人才规划？
人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，重新定位人才战略与人力结构，以协助达成企业的营运目标，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。在系统分析内外部环境和历史经验的基础上，形成未来人力资源体系建设的指导思想、总体目标、实现路径、工作任务与量化指标，建立基于业务驱动因素的人才队伍与数量规划，保障战略的实现。
人才规划价值
1.人才规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。解决企业因缺乏战略发展规划、人才规划不清晰、目标不明确导致人才规划方向、定位的不准确，以及规划的不合理；
2.人才规划衔接企业人才战略，可以有效解决人才规划与外部环境变化脱节，适应不了 快速变化的外部市场环境的问题。
3、导致先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应，特别是核心人才不能得到及时的辨识、提前的规划、以及安全的供给，为未来战略实现埋下隐患。
4.人才规划中缺乏沟通与协作。很多企业人力资源部习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，造成规划缺乏论证，难以被执行。人才规划需要紧密结合战略，沟通协调、调研处各部门的人力资源所需状况，制定出具有可操作性的规划。
5.人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人才规划技术经验与方法，凭所谓的经验或感觉办事，缺乏对于人才规划深厚的经验积累、充足的时间投入，以及人员配置，难以在一定的时间内完成人才规划这项专项工作。
三、我们提供的思路
1、解读战略，深入行业，分析环境，把握现状，对人力资源的基础进行充分的盘点与梳理，针对企业人力资源规划所存在的问题，提出了科学、合理、可实施的人才规划路径，促进效果的达成；
2、基于企业发展战略编制中长期人才规划与队伍建设方案，帮助企业开展培训需求分析，搭建基于战略与业务的知识地图与学习地图，形成年度、专项培训计划与培训管理体系，为员工建立职业发展规划，通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师制等方式，促进人才成长，促进人才队伍建设与素质提升。
3、明晰企业战略，分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。
4、合理使用人才规划工具方法，从人力资源现状盘点、人力资源专业模块专题研究、人力资源数量结构规划、人力资源战略举措等多个维度提出解决方案，提供组织实施与运营的支持，力求为客户提供科学有效、弹性适用的规划设计，体现人力资源的战略性资源地位，使人才规划有“法”可依，事半功倍；
5、基于企业现状提供全面的数据分析与深度的数据挖掘，建立更加人性化的、开放的、充分的沟通机制，确保规划尽可能准确、现实、被共识。
实施步骤：
人才规划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。每个企业都要考虑到自己独有的那些问题。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：
第一步：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。
第二步：需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。
第三步：内部供应分析：规划人数和成本，比对过去的员工数据，来辨清一些与之相关的关键性问题（例如角色、能力、定位、职业发展程度等等）。
第四步：空缺分析：认清现今以及未来的人才供需间的缺口，赶紧处理这个缺口，要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。
第五步：人才市场分析：研究现今的人才市场、人才数据、人才能力，并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想，更是一种未雨绸缪的行为。
第六步：人才规划：企业需要确立一个目标明确的策略，来解决人才空缺问题，全面考虑招聘环节的所有细节，包括吸引人才，面试，衡量其表现，培养，接任，保留，跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。
人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，重新定位人才战略与人力结构，以协助达成企业的营运目标，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。在系统分析内外部环境和历史经验的基础上，形成未来人力资源体系建设的指导思想、总体目标、实现路径、工作任务与量化指标，建立基于业务驱动因素的人才队伍与数量规划，保障战略的实现。
人才规划价值
1.人才规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。解决企业因缺乏战略发展规划、人才规划不清晰、目标不明确导致人才规划方向、定位的不准确，以及规划的不合理；
2.人才规划衔接企业人才战略，可以有效解决人才规划与外部环境变化脱节，适应不了 快速变化的外部市场环境的问题。
3、导致先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应，特别是核心人才不能得到及时的辨识、提前的规划、以及安全的供给，为未来战略实现埋下隐患。
4.人才规划中缺乏沟通与协作。很多企业人力资源部习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，造成规划缺乏论证，难以被执行。人才规划需要紧密结合战略，沟通协调、调研处各部门的人力资源所需状况，制定出具有可操作性的规划。
5.人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人才规划技术经验与方法，凭所谓的经验或感觉办事，缺乏对于人才规划深厚的经验积累、充足的时间投入，以及人员配置，难以在一定的时间内完成人才规划这项专项工作。
三、我们提供的思路
1、解读战略，深入行业，分析环境，把握现状，对人力资源的基础进行充分的盘点与梳理，针对企业人力资源规划所存在的问题，提出了科学、合理、可实施的人才规划路径，促进效果的达成；
2、基于企业发展战略编制中长期人才规划与队伍建设方案，帮助企业开展培训需求分析，搭建基于战略与业务的知识地图与学习地图，形成年度、专项培训计划与培训管理体系，为员工建立职业发展规划，通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师制等方式，促进人才成长，促进人才队伍建设与素质提升。
3、明晰企业战略，分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。
4、合理使用人才规划工具方法，从人力资源现状盘点、人力资源专业模块专题研究、人力资源数量结构规划、人力资源战略举措等多个维度提出解决方案，提供组织实施与运营的支持，力求为客户提供科学有效、弹性适用的规划设计，体现人力资源的战略性资源地位，使人才规划有“法”可依，事半功倍；
5、基于企业现状提供全面的数据分析与深度的数据挖掘，建立更加人性化的、开放的、充分的沟通机制，确保规划尽可能准确、现实、被共识。
实施步骤：
人才规划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。每个企业都要考虑到自己独有的那些问题。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：
第一步：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。
第二步：需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。
第三步：内部供应分析：规划人数和成本，比对过去的员工数据，来辨清一些与之相关的关键性问题（例如角色、能力、定位、职业发展程度等等）。
第四步：空缺分析：认清现今以及未来的人才供需间的缺口，赶紧处理这个缺口，要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。
第五步：人才市场分析：研究现今的人才市场、人才数据、人才能力，并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想，更是一种未雨绸缪的行为。
第六步：人才规划：企业需要确立一个目标明确的策略，来解决人才空缺问题，全面考虑招聘环节的所有细节，包括吸引人才，面试，衡量其表现，培养，接任，保留，跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。
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