人才咨询《人才建模咨询》
从战略方案到战略执行间的关键环节，它是指将公司战略目标与任务逐层分解到部门/运营单位的过程，能够实现将组织战略转化为全体员工可理解、可执行的战略动作。
项目背景
1、企业对战略的认识比较简单，无法准确的说出自身核心竞争力、无法清晰地描述战略、无法有效地衡量、分解、执行战略，没有有效的进行转化、落地、实施；
2、人才规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。缺乏战略发展规划，导致人才规划方向、定位的不准确，以及规划的不合理；
3、岗位的人才标准不清晰，不知道如何识别核心人才与高潜人才，外部招聘没有依据，内部选拔没有标准。
4、建立任职资格体系时的职位分类与分层缺乏经验，导致任职资格体系的建立缺乏统一性与系统性，标准缺乏适应性和可操作性。常常会出现标准界定的不明确和标准不符合企业的实际情况，同时缺乏激励体系的支持。
5、完善了人才建模后发现核心岗位的关键人才缺位，但是不知道如何快速引进核心岗位的关键人才
解决方案：
1、从战略方案到战略执行间的关键环节，它是指将公司战略目标与任务逐层分解到部门/运营单位的过程，能够实现将组织战略转化为全体员工可理解、可执行的战略动作。
2、解读战略，深入行业，分析环境，把握现状，对人力资源的基础进行充分的盘点与梳理，针对企业人力资源规划所存在的问题，提出了科学、合理、可实施的人才规划路径，促进效果的达成；
3、胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。
4、建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高；促进专业工作的规范化、标准化，提高专业人员的职业化水平；明确专业资格要求，对专业人员进行合理有效的配置；
为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
5、通过专业管理咨询机构和猎头有效地整合中国各地区的人才资源，利用更优质的候选人来源渠道，快速准确高效引进公司所需人才。
我们的服务：
1、企业的核心竞争力归根结底是人才的竞争力，人力资源价值和作用的发挥也是通过人才管理来实现，人才管理的基础则是人才模型。人才模型是组织的人才标准和要求，是优秀人才所具备的共性特征。
2、合理使用人才规划工具方法，从人力资源现状盘点、人力资源专业模块专题研究、人力资源数量结构规划、人力资源战略举措等多个维度提出解决方案，提供组织实施与运营的支持，力求为客户提供科学有效、弹性适用的规划设计，体现人力资源的战略性资源地位，使人才规划有“法”可依，事半功倍；
3、通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。
4、任职资格体系往往从素质模型出发，对照任职资格讲员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的招（聘）、选（拔）、（教）育、留（用），通过员工职业晋升通道建设、拉动、牵引员工全职业生涯过程学习，同时为晋升、薪酬调整等人力资源工作提供决策依据。
1、企业对战略的认识比较简单，无法准确的说出自身核心竞争力、无法清晰地描述战略、无法有效地衡量、分解、执行战略，没有有效的进行转化、落地、实施；
2、人才规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。缺乏战略发展规划，导致人才规划方向、定位的不准确，以及规划的不合理；
3、岗位的人才标准不清晰，不知道如何识别核心人才与高潜人才，外部招聘没有依据，内部选拔没有标准。
4、建立任职资格体系时的职位分类与分层缺乏经验，导致任职资格体系的建立缺乏统一性与系统性，标准缺乏适应性和可操作性。常常会出现标准界定的不明确和标准不符合企业的实际情况，同时缺乏激励体系的支持。
5、完善了人才建模后发现核心岗位的关键人才缺位，但是不知道如何快速引进核心岗位的关键人才
解决方案：
1、从战略方案到战略执行间的关键环节，它是指将公司战略目标与任务逐层分解到部门/运营单位的过程，能够实现将组织战略转化为全体员工可理解、可执行的战略动作。
2、解读战略，深入行业，分析环境，把握现状，对人力资源的基础进行充分的盘点与梳理，针对企业人力资源规划所存在的问题，提出了科学、合理、可实施的人才规划路径，促进效果的达成；
3、胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。
4、建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高；促进专业工作的规范化、标准化，提高专业人员的职业化水平；明确专业资格要求，对专业人员进行合理有效的配置；
为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
5、通过专业管理咨询机构和猎头有效地整合中国各地区的人才资源，利用更优质的候选人来源渠道，快速准确高效引进公司所需人才。
我们的服务：
1、企业的核心竞争力归根结底是人才的竞争力，人力资源价值和作用的发挥也是通过人才管理来实现，人才管理的基础则是人才模型。人才模型是组织的人才标准和要求，是优秀人才所具备的共性特征。
2、合理使用人才规划工具方法，从人力资源现状盘点、人力资源专业模块专题研究、人力资源数量结构规划、人力资源战略举措等多个维度提出解决方案，提供组织实施与运营的支持，力求为客户提供科学有效、弹性适用的规划设计，体现人力资源的战略性资源地位，使人才规划有“法”可依，事半功倍；
3、通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。
4、任职资格体系往往从素质模型出发，对照任职资格讲员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的招（聘）、选（拔）、（教）育、留（用），通过员工职业晋升通道建设、拉动、牵引员工全职业生涯过程学习，同时为晋升、薪酬调整等人力资源工作提供决策依据。
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